Koronawirus - prawa i obowiązki pracowników względem firmy w świetle KP i specustawy

Wiele osób ma problem z odnalezieniem się w nowej rzeczywistości. Wątpliwości dotyczą w głównej mierze pracowników, jak i pracodawców, dlatego jako profesjonalna Kancelaria zrzeszająca zarówno adwokatów, jak i radców prawnych, postanowiliśmy pomóc i rozwiać wszelkie wątpliwości związane z aktualnym stanem prawnym. Jesteśmy częstochowską Kancelarią, świadczącą usługi nie tylko na terenie Częstochowy, ale również na terenie całego kraju. Nasi prawnicy opracowali niniejszy tekst w oparciu o najczęściej pojawiające się pytania związane z obecnymi obowiązkami i prawami pracowników.

Prawa i obowiązki pracowników w świetle nowych przepisów

1. Praca zdalna - zgodnie z art. 3 ustawy koronawirusowej pracodawca, jeżeli jest taka możliwość, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy, określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, przez czas oznaczony (praca zdalna). Należy pamiętać, że w takim przypadku pracownik nie może odmówić wykonywania pracy zdalnie, ponieważ może to być traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co za tym idzie może skończyć się karą upomnienia lub nagany, karą pieniężną, a nawet rozwiązaniem umowy o pracę (zwolnieniem dyscyplinarnym). Czas, na jaki pracodawca może pracownikowi zlecić wykonywanie pracy zdalnej, nie został określony w nowej regulacji. Ustawa antywirusowa utraci moc po upływie 180 dni od wejścia w życie. Zatem okres pracy zdalnej nie powinien wykraczać poza okres obowiązywania specustawy. W przypadku, gdy pracownik nie może świadczyć pracy ze względu na warunki panujące w domu, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej. W przypadku zlecenia pracownikowi pracy poza biurem i nie wyposażenie go w odpowiedni sprzęt (laptop, oprogramowanie) co w praktyce może uniemożliwić mu pracę zdalną – w takiej sytuacji pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji służbowych niewykonania zadania, natomiast w interesie pracodawcy leży wyposażenie pracownika w odpowiednie narzędzia pracy.

2. Wynagrodzenie za przestój - obecnie pracodawcy zmuszeni są do zamykania zakładów pracy. W takiej sytuacji, jeżeli przestój powstał z przyczyn niezawinionych przez pracownika (zamknięcie przedsiębiorstwa w związku z zagrożeniem koronawirusem do takich sytuacji należy), przysługuje mu wynagrodzenie, wypłacane na zmienionych zasadach. W razie zamknięcia przez pracodawcę zakładu pracy, pracownikowi, który był gotowy do wykonywania pracy, przysługuje wynagrodzenie za przestój w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie zasadnicze określone stawką godzinową lub miesięczną), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne) – 60% wynagrodzenia (art. 81 k.p.). W każdym z wymienionych przypadków wynagrodzenie za przestój nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto/miesięcznie. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie traktowana, jako przyczyna przestoju dotycząca pracodawcy - mimo że jest to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

3. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy - Art. 4 ustawy koronawirusowej reguluje sytuację rodziców i opiekunów, którzy tymczasowo zwolnieni są z obowiązku wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. Dodatkowy zasiłek przysługuje rodzicom lub opiekunom prawnym dzieci, którzy:
   1. opiekują się dzieckiem poniżej 8 roku życia,
   2. są objęci ubezpieczeniem chorobowym.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku, za okres od 12 do 25 marca 2020 r., gdyż jest to okres zamknięcia placówek w związku z COVID-19. Zgodnie ze stanowiskiem ZUS, zasiłek przysługuje za cały okres, także za dni wolne od pracy. O dodatkowy zasiłek opiekuńczy może wystąpić jeden z rodziców bądź też mogą się oni podzielić opieką nad dzieckiem w ramach limitu 14 dni. W przypadku, gdy jeden z rodziców pracuje zdalnie (home office), drugi jest uprawniony do skorzystania z dodatkowego zasiłku. Podobnie jest w przypadku, gdy jedno z rodziców jest na zwolnieniu (L4), wtedy nie może opiekować się dzieckiem, stąd też nie ma przeszkód, by drugi rodzic skorzystał z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Aby uzyskać dodatkowy zasiłek opiekuńczy, wystarczy złożyć stosowne oświadczenie do swojego płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy. Wzór gotowego oświadczenia znajduje się na stronie internetowej ZUS. Dla uściślenia przypominamy, że pracodawca nie może wymagać od pracownika pracy zdalnej, w momencie korzystania przez niego z dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

4. Wykorzystanie urlopu pracownika - coraz więcej pojawia się pracowników, których pracodawca poinformował o wykorzystaniu (wręcz zmuszaniu do wykorzystania) ich urlopów, w tym urlopów bezpłatnych, na czas zamknięcia zakładu pracy. Takie działanie pracodawcy jest nie do końca zgodne z prawem pracy, jednak wszystko zależy od rodzaju wykorzystywanego urlopu:
   1. urlop wypoczynkowy za rok 2020 oraz urlop bezpłatny - w przypadku tych dwóch rodzajów urlopów pracodawca nie ma prawa zmusić pracownika do ich wykorzystania, ponieważ są to urlopy udzielane na wniosek pracownika,
   2. zaległy urlop wypoczynkowy -  jeżeli jednak pracownik ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na tego rodzaju urlop, nawet bez jego zgody.

5. Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy? - Wszystko zależy od aktualnej sytuacji i rodzaju wykonywanej pracy. Wyjazd służbowy do rejonów objętych kwarantanną nie powinien nastręczać wątpliwości co do tego, czy pracownik może w takim przypadku odmówić pracodawcy. Na wypadek takich okoliczności warto powołać się na przepisy Kodeksu pracy, nakładające na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15, art. 207, art. 210 K. p.). W momencie, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, przy czym o swojej decyzji powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę. Kwestia tego, czy wykonywanie pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracownika, jest całkowicie uznaniowa. Stąd warto zwracać uwagę na komunikaty i zalecenia Głównego Inspektoratu Sanitarnego, Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych. Jeżeli jednak mowa jest o wyjeździe służbowym do kraju bądź regionu, w którym pojawiły się pojedyncze przypadki zarażenia i brakuje szczegółowych zaleceń co do unikania podróży, pracownik nie powinien odmówić wykonania polecenia podróży. W tej sytuacji odmowa wykonania polecenia służbowego będzie traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, w związku z czym, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (w tym art. 108 § 1 k.p.) pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany, jak również zastosować karę pieniężną, a nawet rozwiązać umowę o pracę (w trybie dyscyplinarnym). Należy przy tym pamiętać, że kwestia tego czy daną pracę należy traktować za zagrażającą/niezagrażającą życiu lub zdrowiu jest mocno uznaniowa, a zagrożenie epidemią musi być uzasadnione.

6. Dodatkowe pytania, często zadawane przez pracowników:
   1. Czy pracodawca może wezwać pracownika do pracy, mimo tego, że zakład nie funkcjonuje? - zgodnie z prawem tak, nawet jeżeli zakład pracy (np. restauracja) został zamknięty, pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia minimalnego (art. 81 § 3 k.p.). W tej sytuacji praca musi być odpowiednia do kwalifikacji pracownika, a jego dotychczasowe wynagrodzenie nie może zostać obniżone. Odmowa wykonania polecenia służbowego będzie traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, w związku z czym, pracodawca będzie mógł zastosować karę upomnienia lub nagany, karę pieniężną, a nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne).
   2. Czy można odmówić wykonywania pracy, jeżeli jeden ze współpracowników jest chory? - jako współpracownik możemy powstrzymać się od pracy na podstawie art. 210 k.p. Pracodawca ma bowiem obowiązek stworzyć nam bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Oczywiście za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Należy jednak podkreślić, że chory współpracownik musi stwarzać realne, a nie jedynie hipotetyczne zagrożenie dla zdrowia lub życia.
   3. Czy pracodawca może zlecić badania, jeżeli zachodzi podejrzenie zarażenia wirusem? – zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy - przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067), nie uprawniają pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem  kolejnego badania okresowego.

Uwaga

Niniejsza opinia dotyczy wyłącznie stanu faktycznego w niej opisanego i nie może stanowić interpretacji innych zagadnień poza zakresem opinii, ponadto jest ona niezależną własną oceną autora. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości prawnych zachęcamy Państwa do przesyłania zapytań na adres mailowy:  kontakt24@kancelaria-janik.com.

Autor:

Mateusz Skrzypczyk

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. 2020 poz. 37);
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141 z późn. zm.),
• rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067).