Oddelegowanie pracownika za granicę – obowiązki pracodawcy

Na wstępie, aby rozwiać wszelkie wątpliwości podkreślić należy, że oddelegowanie nie może być mylone z podróżą służbową (potocznie określaną delegacją), która polega na wykonywaniu – na polecenie pracodawcy, określonych zadań w innej miejscowości (lub za granicą), ale o charakterze krótkotrwałym i bez zmiany miejsca zamieszkania. Wówczas pracodawca zobligowany jest wypłacać pracownikowi diety i zwracać inne związane z podróżą koszty, zgodnie z odpowiednimi przepisami prawa.Stosunek pracy w pozostałym zakresie nie ulega zmianie.

Inaczej wygląda tzw. oddelegowanie, kiedy to pracownik przez dłuższy okres przebywa poza miejscem stałego wykonywania pracy. W tej sytuacji wymaga się,z uwagi właśnie na zmianę miejsca wykonywania pracy,dokonania zmian w treści łączącej nas z pracodawcą umowy o pracę. Rodzajem umowy służącej zmianie stosunku pracy może być porozumienie stron. Umowa dotycząca oddelegowania powinna określać przede wszystkim czas wykonywania pracy za granicą i warunki wynagradzania w trakcie oddelegowania. Pracodawca  jest zobligowany poinformować pracownika na piśmie o warunkach zakwaterowania, zwrocie kosztów przejazdu i świadczeniach, jakie pracownik otrzyma w trakcie oddelegowania. Pracownik z kolei musi wyrazić pisemną zgodę na oddelegowanie go do innego miejsca pracy. Co istotne, w okresie oddelegowania pracodawca nie wypłaca pracownikowi diet, taki obowiązek powstaje po stronie pracodawcy tylko w sytuacji podróży służbowej.

Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi tzw. minimalne warunki zatrudnienia. Oznacza to, że pracownik wysyłany musi mieć zagwarantowane takie warunki pracy jakie obowiązują w państwie oddelegowania (wykonywania pracy). Dotyczy to przede wszystkim:

• maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku;
• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
• minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
• warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
• bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy;
• środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
• równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w dziedzinie niedyskryminacji.

O ile czas oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy, a pracodawca w znaczącej mierze prowadzi działalność na terytorium państwa wysyłającego tj. Polski, składki można nadal od pracownika oddelegowanego opłacać w Polsce.Dokumentem potwierdzającym stosowanie polskiego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń jest  tzw. formularz A1, który uzyskamy w terenowej jednostce organizacyjnej ZUS, właściwej ze względu na siedzibę pracodawcy. Aby uzyskać takie poświadczenie formularza A1, należy złożyć wypełniony wniosek, który zawiera personalia pracownika i pracodawcy, jak również dane dotyczące oddelegowania i działalności przedsiębiorcy na terenie Polski.

Jeżeliw.w. warunki oddelegowania nie zostaną spełnione, wówczas pracodawca zobowiązany jest zgłosićpracownika do ubezpieczeń społecznych w państwie, w którym wykonuje on pracę.

Katarzyna Brodziak

aplikant radcowski